求人票の読み方｜みなし残業・年収幅・試用期間

求人票に書かれるべきこと

求人を出す企業や職業紹介事業者は、募集の段階で業務内容、契約期間、試用期間、就業場所、労働時間、賃金などの労働条件を明示することになっています。2024年4月からは「従事すべき業務の変更の範囲」「就業の場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準」も明示事項に加わりました（令和6年4月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます｜厚生労働省、2026年9月時点）。

「変更の範囲」は、入社後に配置転換や転勤がありうるかを判断する材料になります。「会社の定める業務」「会社の定める営業所」のように広く書かれている場合は、実際にどのくらいの頻度で異動があるのかを面接や担当者に確認します。

以下では、特に読み違えが多い3つの項目を取り上げます。

みなし残業（固定残業代）

固定残業代とは、名称にかかわらず、一定時間分の時間外労働・休日労働・深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金のことです。厚生労働省は、固定残業代制を採用する場合、求人票などに次の3点をすべて明示するよう求めています（固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします｜厚生労働省）。

1. 固定残業代を除いた基本給の額
2. 固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法
3. 固定残業時間を超える時間外労働・休日労働・深夜労働に対して、割増賃金を追加で支払う旨

※金額は説明のための例です。

実際の残業時間から計算した割増賃金が固定残業代を上回る場合、差額を支払う必要があります（基本給に含めた割増賃金って何？｜確かめよう労働条件｜厚生労働省）。

月給の総額だけを見ると高く見えても、基本給が低いと、賞与や退職金の計算の基礎が小さくなる場合があります。賞与や退職金の計算方法もあわせて確認します。

年収の幅

「年収400万〜650万円」のように幅がある求人は、経験や前職の年収、面接の評価によって提示額が決まることを意味します。上限の額で採用されるとは限りません。

• 下限で判断する。下限の額でも生活と転職の目的が成り立つかを先に考える。
• 上限の条件を聞く。どの経験・役職なら上限に近づくのかを担当者や面接で確認する。
• 内訳を見る。年収に賞与や固定残業代、インセンティブが含まれているか。賞与は業績で変わることがある。

「想定年収」「モデル年収」と書かれている場合は、特定の条件（入社◯年目、役職つきなど）での例であることが多いので、前提を確認します。提示額について交渉する場合は年収交渉のやり方を参照してください。

試用期間

試用期間は、入社後に適性を見るための期間です。試用期間中でも労働契約は成立しており、裁判例では「解約権留保付雇用契約」と解されています（試用期間｜裁判例｜確かめよう労働条件）。

解雇予告について、労働基準法では原則として30日以上前の予告または30日分以上の平均賃金の支払いが必要とされ、試用期間中の人は採用から14日以内に限りこの例外とされています（労働基準法のあらまし（解雇制限、退職時の証明）｜茨城労働局）。

求人票では次の点を見ます。

期間中は契約社員として雇用し、その後に正社員とする形の求人もあります。その場合は「試用期間」ではなく有期契約の話になるので、更新の基準や正社員登用の条件を確認します。

最終確認は労働条件通知書で

求人票はあくまで募集時点の条件です。内定後に受け取る労働条件通知書（または雇用契約書）で、求人票と同じ内容になっているかを必ず照らし合わせます。条件が変わる場合は、変更点が分かるように明示されることになっています（民間人材サービス事業者を利用する求職者の皆さまへ｜厚生労働省）。確認のしかたは内定後に労働条件通知書で確認することにまとめています。

個別の労働条件の判断に迷ったら、最寄りの労働基準監督署や総合労働相談コーナーに相談できます。

次にやること

• 気になる求人票の賃金欄で、基本給と固定残業代が分かれているかを確認する
• 年収に幅がある求人は、下限の額で生活できるか計算する
• 試用期間の長さと期間中の条件を書き出す
• 「変更の範囲」が広く書かれていたら、異動や転勤の実態を質問リストに加える
• 非公開求人も同じ基準で読む（非公開求人とは？）