退職の引き止めへの対応

引き止めは3種類に分かれる

退職を伝えると、引き止めにあうことがあります。やり取りは大きく次の3種類に分けられます。

どの種類でも共通するのは、最初の面談で結論を変えないことです。その場で「考えます」と答えると、検討の余地があると受け取られ、面談が何度も続きます。

条件を提示されたとき

昇給や異動の提案は、会社が本気で評価している表れでもあります。ただ、受けるかどうかは次の2点で判断します。

1. 転職を決めた理由（仕事内容、働き方、将来の見通しなど）がその条件で本当に解決するか
2. その条件が書面（辞令や労働条件の変更通知）で約束されるか

口頭の「来期は上げる」は実現しないこともあります。検討するなら「◯日までに書面で条件をいただけるなら考えます」と期限と形を決めます。転職理由の整理がまだ曖昧なら、先に転職理由の整理のしかたで言語化しておくと、条件の比較がぶれません。

受けないと決めているなら、提案への感謝を伝えたうえで断ります。

情に訴えられたとき

「あなたが抜けたら現場が回らない」と言われると、申し訳なさから決断が揺らぎます。ここで答えるべきは「辞めるかどうか」ではなく「迷惑を小さくする方法」です。

引き継ぎの具体的な進め方は引き継ぎの進め方｜資料の作り方と期間にまとめています。引き継ぎ計画を先に出すと、話が「辞めるかどうか」から「どう辞めるか」に移ります。

退職を認めてもらえないとき

法律上は、会社の承認がなくても退職できる

期間の定めのない雇用では、民法627条1項により、労働者は「いつでも解約の申入れ」ができ、申入れの日から2週間を経過すると雇用は終了します。会社の承認は条文上の要件になっていません。

「後任が決まるまで辞められない」「繁忙期が終わるまで待て」という言い分は、協力の依頼としては理解できても、退職そのものを止める根拠にはなりません。

意思表示は書面で残す

口頭で伝えても「聞いていない」とされる場合は、退職届を提出し、提出日を記録します。受け取りを拒まれたら、内容証明郵便で送る方法があります。書き方は退職届と退職願の違いと書き方を参照してください。

「損害賠償を請求する」と言われたとき

労働基準法16条は、使用者が労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をしたりすることを禁止しています。「辞めたら罰金◯万円」といった取り決めは、この条文に反します。

一方で、無断で出社しなくなる、業務を放置するといった行動があれば、話は別になり得ます。引き止めに強く反発して連絡を絶つのではなく、退職日までは所定の業務と引き継ぎを続けることが、自分を守る一番の方法です。

こうした発言が続く場合は、やり取りの日時と内容をメモやメールで残し、厚生労働省の総合労働相談コーナーに相談します。面談・電話で、予約不要・無料で相談でき、必要に応じて労働局の助言・指導やあっせんの案内も受けられます。請求が具体化したなど法的な判断が必要な場面は、弁護士に相談してください。

自分で交渉を続けるのが難しい場合に退職代行を検討する人もいますが、依頼先によってできる範囲が違います。退職代行を使う前に知っておくことで確認してから選んでください。

次にやること

• 退職を伝える前に、転職理由を一文で言えるようにしておく
• 条件を提示されたら「書面で・◯日までに」と形と期限を決めて返す
• 担当業務の一覧と引き継ぎ案を作り、面談で先に提示する
• 退職を認めてもらえない場合は、退職届を出し、提出日と相手を記録する
• 損害賠償などの発言があったら日時と内容を記録し、総合労働相談コーナーに相談する