退職前の有給休暇の消化｜伝え方と注意点

有給休暇は退職前でも使える

年次有給休暇は、労働基準法39条で定められた労働者の権利です。雇入れの日から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した人には10労働日が付与され、その後は勤続年数に応じて日数が加算されます（パートタイムなど所定労働日数が少ない人は、日数に応じた比例付与）。

同条5項では、有給休暇は労働者が請求する時季に与えなければならないとされています。例外として、請求された時季に休まれると「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、会社は別の時季に変更できます（時季変更権）。

退職日を超えて時季を変えることはできない

時季変更権は「別の日に休んでもらう」権利です。退職日の後には変更先の日がないため、退職日を超えて時季を変更することはできないと解されており、退職前の申請に対して会社が時季変更権を使える余地はほとんどありません。

厚生労働省宮崎労働局の年次有給休暇関係のQ&Aでも、退職間際の労働者から残った年休を退職日までの勤務日に充てたいと言われた場合について、年休は労働者の権利であり拒むことはできない、と回答しています。同じQ&Aでは、引き継ぎが必要な場合は退職日を遅らせてもらうなど、話し合うことが勧められています。

最終出社日と退職日を分けて考える

有給休暇を使い切る退職では、次の2つの日付を分けて決めます。

例えば有給休暇が10労働日残っていて、退職日を10月31日にしたい場合、10月31日から所定労働日を10日分さかのぼり、その直前の所定労働日が最終出社日になります。土日祝日や会社の休日は数に入らないので、会社のカレンダーで1日ずつ数えます。

有給休暇の期間中も在籍しているので、給与は支払われ、社会保険にも加入したままです。転職先の入社日は退職日の翌日以降にします。逆算の手順は退職日の決め方｜内定から逆算するスケジュールにまとめています。

伝え方｜退職の話と同時に日程を出す

有給休暇の消化で揉めやすいのは、退職の話が終わった後に「実は有給休暇も使いたい」と切り出す進め方です。最初の面談で、退職日・最終出社日・引き継ぎ計画をまとめて出すと、上司は全体を見て判断できます。

上司から「引き継ぎが終わらないから休まずに出てほしい」と言われた場合は、休暇を削るのではなく、退職日を後ろにずらす案を出します。転職先の入社日との関係でずらせない場合は、引き継ぎの優先順位を上司と決めて、最終出社日までに終わる範囲に絞ります。進め方は引き継ぎの進め方を参照してください。

注意しておくこと

残日数と時効を確認する

有給休暇の請求権は、労働基準法115条により2年で時効により消滅します（厚生労働省和歌山労働局の年次有給休暇の解説も同旨）。つまり前年に付与された分と今年付与された分が残っている可能性があります。給与明細や勤怠システムの残日数を確認し、分からなければ人事担当者に聞きます。

買い上げは原則できない

宮崎労働局の同じQ&Aでは、年休の目的は休むことにあるため、原則として買い上げることはできないとしています。退職で使い切れない分について、会社が独自に精算する制度を設けていることもあるので、就業規則や賃金規程を確認してください。精算を前提に消化をあきらめるのではなく、まずは休暇として使う日程を組みます。

取得を理由にした不利益な扱い

労働基準法附則136条は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないと定めています。

申請を受け付けてもらえない、取得を理由に退職日を勝手に変えられたなどの場合は、やり取りを記録したうえで、厚生労働省の総合労働相談コーナーに相談してください。個別の法的判断が必要な場合は弁護士に相談します。

次にやること

• 給与明細か勤怠システムで、有給休暇の残日数を確認する
• 入社日から逆算して、退職日と最終出社日の案を決める
• 担当業務の一覧を作り、最終出社日までの引き継ぎ日程を組む
• 退職を伝える面談で、退職日・最終出社日・引き継ぎ計画をまとめて伝える（伝え方は退職の伝え方）
• 合意したら、会社の手順で有給休暇の申請を出す